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Notre société occidentale est fondée autour de la valeur fondamentale du travail. Il suffit d’écouter les débats politiques pour s’en rendre compte. Un adulte passe la majorité de ses journées à son travail. Certains sont satisfaits de leur travail et peuvent s’y épanouir, et si c’est votre cas, c’est très bien et précieux, profitez-en. Mais pour beaucoup, c’était aussi mon cas, de nombreuses frustrations viennent avec le travail. J’étais embêté de voir certains collègues qui travaillaient très dur, en étant consciencieux, stagner à leurs postes des années sans augmentations ni réelle reconnaissance. Alors que d’autres, souvent beaucoup moins consciencieux et “produisant” moins, montaient rapidement les échelons de la hiérarchie. Comment ? Tout simplement en concentrant leurs efforts non pas sur la valeur réelle mais sur la valeur perçue, c’est à dire sur l’image et la visibilité de leur travail. Et c’est assez simple, il suffit de parler fort en réunion, d’envoyer les bons mails pour s’attribuer le mérite des réalisations (qui ne sont pas totalement les nôtres), de créer des liens relationnels avec la hiérarchie (“networking” ou copinage). Et d’utiliser son temps pour essayer de porter des “actions transverses” bien visibles, avec le reporting auprès de la hiérarchie. Tout ça prend du temps, et se fait donc à la place de la production de valeur réelle, que les autres collègues réalisent. La valeur réelle est bien différente de la valeur perçue, et souvent son opposé. On pourrait parler d’illusion de la valeur. Est-ce un problème ? En tout cas ça crée de grandes frustrations parmi ceux qui travaillent vraiment, et peut conduire certains (qui ne veulent pas jouer le jeu de la politique et du copinage) à ne plus s’investir et faire le strict minimum. Il y a trois types de personnes en entreprise. Ceux qui ont compris qu’ils peuvent monter plus haut en faisant de la politique plutôt que du travail consciencieux. D’autres qui ont compris que venir au travail et faire le strict minimum payera pareil. Et ceux qui ne réalisent ni l’un ni l’autre. L’entreprise n’est pas un être vivant et n’a donc pas de valeurs humaines (loyauté, reconnaissance). Ce sont donc les dynamiques et “règles” (normes culturelles et sociétales) qui régissent le fonctionnement interne. Ces principes ont été théorisés par MacLeod et le Principe de Gervais et sont très intéressants pour mieux comprendre les dynamiques qui gouvernent le travail. Evidemment ces “règles” ne s’appliquent pas partout, et souvent de manière plus forte dans les grandes entreprises. Après l’explication de ces principes, nous verrons comment essayer de tirer son épingle du jeu.

It is 9:00AM in our New York City office, and one of us (Jordan) stops by the fifth-floor kitchen to pick up a free piece of fruit — a healthy perk that Weight Watchers offers its employees. When he arrives, he faces a familiar sight: the bananas are already gone and only the oranges remain. When other hopefuls approach and find the bananas missing, they do not take a free orange. They just walk away. What is wrong with these people? Is there a subculture of orange haters lurking at Weight Watchers?